Motivation im Wandel digitaler Projekte
Ein Mitarbeiter bekommt die Information in großer Runde mitgeteilt, dass sich sein Aufgabengebiet geändert hat. In den folgenden Tagen wird von diesem Mitarbeiter erwartet, dass er sich selbst darum kümmert, welche Informationen und welches Wissen er für seine zukünftige Arbeit benötigt. Die einzigen Informationen, die dem Mitarbeiter dabei zur Verfügung stehen sind die Infos aus der großen Runde und die Informationen aus dem „Flurfunk“, die sie/er von Kolleginnen und Kollegen mitbekommen hat. Sie denken jetzt bestimmt, dass diese Situation doch eher selten anzutreffen ist und Unternehmen, in denen so, der Wechsel der Aufgabengebiete vollzogen wird, doch eher selten anzutreffen sind?
Da muss ich Sie leider enttäuschen, aus meinen Erfahrungen ist das eher die Regel als die Ausnahme. Was motiviert jetzt aber Manager, diesen Wechsel des Aufgabengebietes auf dieser Art und Weise durchzuführen? Sehr ähnliche Ursachen werden dabei immer wieder angegeben: „Die Zeit war zu knapp und ich hatte keine Zeit.“, „Die Geschäftsleitung hat uns diesen engen Zeitrahmen vorgegeben“, „Der soll sich nicht so anstellen, es ändert sich doch nicht so viel!“, „Ich erwarte von ihr/ihm, dass sie/er es alleine hinbekommt.“, „Das ist bei uns Methode, denn nur die Harten kommen durch.“. Ich könnte ich diese Antworten jetzt stundenlang weiterführen, würde aber nur zu einem sehr ähnlichen Ergebnis kommen – alles Ausreden! Natürlich ist immer zu wenig Zeit und natürlich ist immer der andere Schuld. Dabei kann genau dieser Wechsel als Chance genutzt werden, um die Motivation des Mitarbeiters zu steigern und, was noch viel entscheidender ist, sogar die Quelle der Motivation kann von extrinsisch auf intrinsisch geändert werden.
Was ist der Vorteil eines Wechsels der Motivationsquelle
Grundlegend gibt es zwei Quellen der Motivation, extrinsisch und intrinsisch. Unter einer extrinsischen Motivation versteht man die Steuerung der Mitarbeiter durch äußere Einflussnahme. Belohnungen, wie Provisionen, Gehälter oder Incentive (z.B. Reisen, Events, Dienstwagen …) sind ebenso wie Bestrafung an der Tagesordnung. Der Mitarbeiter wird immer wie ein Esel behandelt, dem eine Karotte vor die Nase gehalten wird, diese aber nie erreichen kann oder zumindest nur schwer bekommt. Diese Art der Motivation ist die gebräuchlichste in Unternehmen und „funktioniert“ schon seit vielen Jahrtausenden, aber eben nur so lange der Esel auch die Karotte vor der Nase hat. Die andere Quelle der Motivation ist die, aus dem eigenen Antrieb heraus die Aufgaben zu erfüllen, weil es Spaß macht, weil diese Aufgabe eine Herausforderung darstellt oder sie einer übergeordneten Idee folgt. Diese Motivation nennt man intrinsisch und erfolgt aus der eigenen Überzeugung heraus.
Neue Motivationsquellen für neue Herausforderungen
Wie konnten Startups, wie Facebook oder Twitter so erfolgreich werden? Ganz einfach, die Gründer waren intrinsisch motiviert und haben aus ihrer eigenen Überzeugung heraus gehandelt und fast bis zur Erschöpfung an ihrer Idee gearbeitet. Lassen Sie mich raten, genau in diesem Moment denken sie: „Ja, bei Facebook oder Twitter mag das ja funktionieren, aber nicht in unserem Unternehmen.“. Diese Reaktion ist leider so einfach vorhersehbar, weil sie einem Grundprinzip der Innovation folgt. Ich spreche jetzt nicht primär von der Ablehnung und Distanzierung, die spontan erfolgt. Nein, mir geht es und die Betrachtungsweise, der Blickwinkel ist zu eingeengt und Sie sind zu sehr im Alltag verhaftet. Genau diese Sichtweise zu Ändern und Ihnen den Blick frei auf die ungeahnten Möglichkeiten zu geben, sehe ich als mein Ziel. Mit meinem Beitrag zu dem Buch HR-Innovation möchte ich Sie dabei unterstützen, Mitarbeiter von extrinsisch motivierten Personen zu intrinsischen Stars zu machen. Die Voraussetzungen sind vorhanden, lassen Sie uns loslegen. „Bagg ma’s“